Projet de Système Intégré de Gestion des Ressources Humaines de l’Etat et des Collectivités Territoriales (SIGRH).
Au Mali, le besoin pour les Fonctions publiques d’Etat et des collectivités territoriales de se doter de systèmes d’identification accessibles, sûrs et vérifiables est une exigence qui s’est accrue au fil des ans.
En effet, les fonctions publiques de l’Etat et des Collectivités territoriales sont de plus en plus confrontées à certaines difficultés qui nuisent aux efforts de l’Etat en matière de gestion des ressources humaines. Parmi ces difficultés nous pouvons, entre autres, citer :
– l’absence de fichiers personnels actualisés au niveau des structures chargées de la gestion des ressources humaines de l’Etat et des Collectivités territoriales ;
– l’absence d’interconnexion entre les structures chargées de la gestion des ressources humaines de l’Etat d’une part et, d’autre part, entre les structures chargées de la gestion des ressources humaines des Collectivités territoriales ;
– l’absence d’un fichier unique pour la gestion des salaires des fonctionnaires des Collectivités territoriales qui sont pris en charge selon le cas au niveau des Directions régionales du Budget, des Académies d’Enseignement ou au niveau des organes délibérants des collectivités territoriales
Au regard de toutes ces difficultés, le Gouvernement du Mali a décidé de mettre en place un système de gestion des ressources humaines intégrant les données biométriques du RAVEC au profit des Fonctions publiques de l’Etat et des collectivités territoriales.
Par cette décision, le Gouvernement de la Transition entend apporter des réponses appropriées aux différentes préoccupations liées à la maitrise des effectifs et de la masse salariale.
C’est aussi l’une des recommandations des Assises nationales de la Refondation. Sa mise en œuvre permettra de rendre opérationnelle la reconfiguration du système d’information et de gestion des ressources humaines de l’Etat et des collectivités territoriales prévue dans le cadre du Programme de Développement institutionnel (PDI-2).
Stratégie Nationale de Lutte contre la Corruption (SNLCC).
Le Mali à l’instar de nombreux pays en développement est confronté au fléau de la corruption qui constitue une gangrène à son développement économique et social.
En l’absence de mesures efficaces, la corruption peut compromettre notablement les efforts d’un pays pour l’instauration d’une bonne gouvernance et réduire considérablement, les ressources disponibles pour le développement économique et social.
Malgré les efforts engagés depuis plusieurs décennies dans un processus d’amélioration de la gouvernance et de la gestion des ressources publiques, il est regrettable de constater que notre pays ne dispose pas encore de document de stratégie en la matière.
Cette situation a conduit le Gouvernement de transition à initier des actions dans ce sens notamment le projet d’élaboration d’un document de stratégie nationale de lutte contre la corruption.
Sa concrétisation s’inscrit dans le cadre de la vision du Président de la Transition traduite dans le plan d’action du Gouvernement de transition notamment à son axe 4 consacré à la promotion de la bonne gouvernance.
Elle constitue également une forte recommandation des Assises nationales de la refondation.
Le document de Stratégie Nationale de Lutte Contre la Corruption sert de cadre de référence dans le domaine de la prévention et de la lutte contre la corruption et les infractions assimilées. Il oriente et détermine les mécanismes de coordination dans la mise en œuvre des actions entreprises afin d’accroître leur efficacité.
La stratégie permet également de développer les synergies nécessaires autour des grandes sphères d’actions : (i) les actions concernant l’État et ses démembrements, (ii) les actions portées par les organisations citoyennes et (iii) les acteurs du secteur privé.
La Stratégie Nationale de Lutte Contre la Corruption est bâti autour d’une vision déclinée en quatre (04) axes stratégiques comprenant quatre (04) objectifs globaux, des objectifs spécifiques et des résultats à attendus.
La vision de la Stratégie Nationale de Lutte Contre la Corruption est la suivante : « En 2032, le Mali est un pays dans lequel, le rejet par le citoyen du phénomène de la corruption est le premier rempart contre le fléau et qui dispose de mécanismes opérationnels et efficaces de lutte contre la corruption dans le respect strict des règles d’éthique et de transparence ».
Processus de création et d’opérationnalisation des Bureaux Régionaux des Ressources Humaines
La performance d’une Administration dépend largement de la qualité des ressources humaines qui l’animent. C’est pourquoi il convient d’apporter le plus grand soin au recrutement, à la formation, au développement de carrière et au rôle de la ressource humaine au sein de l’Administration.
L’Administration malienne est marquée par une faible productivité qui s’explique en partie par :
– l’absence d’une politique cohérente de développement des ressources humaines ;
– la centralisation excessive de la gestion au niveau de la Direction Nationale de la Fonction Publique du Personnel au détriment des départements ministériels utilisateurs ;
– l’insuffisance des compétences techniques, notamment au niveau des fonctions stratégiques.
La gestion des ressources humaines a été une préoccupation constante dans la stratégie de réforme de l’Administration publique au Mali, en témoigne l’évolution du dispositif institutionnel mis en place à cet effet.
Il existe actuellement et cela à la faveur de la réforme de 2009 onze (11) Directions des Ressources Humaines(DRH) dont huit (08) sectorielles et trois départementales qui sont chargées entre autres de l’application de la législation régissant les ressources humaines et d’assurer la gestion des cadres organiques.
Cependant, malgré ces efforts l’on constate que « le processus n’est pas allé jusqu’à son terme, et les mesures d’accompagnement n’ont pas suivi ».
En vue de poursuivre et parachever ce processus, le Programme de Développement institutionnel deuxième génération adopté par le Gouvernement en mai 2017 prévoit dans la Composante 1, comme résultat 1 : « Le projet de reconfiguration du système de gestion des ressources humaines de l’État conçu dans le cadre du PDI 1ere génération est opérationnel ».
L’une des activités qui vivent à atteindre ce résultat est l’activité 1.3 consacrée à la création et à la mise en place des bureaux des ressources humaines.